Создание эффективной команды продаж — одна из ключевых задач, которая стоит перед каждым руководителем, занимающимся развитием бизнеса. Каждый собственник хочет иметь команду высокопроизводительных сотрудников, которые смогут достичь поставленных целей. Однако на пути к успеху могут встретиться типичные ошибки, которые препятствуют достижению желаемого результата.
В этой статье я рассмотрю наиболее распространенные ошибки, которые могут возникнуть при создании команды продаж, и покажу, как их исправить.
Ошибка № 1. Неправильный подбор сотрудников
Это, вероятно, самая распространенная ошибка, которую делают руководители при создании команды продаж. Неверный выбор сотрудников может привести к снижению производительности команды и, как следствие, к недостижению поставленных целей. Необходимо понимать, что успешный продавец — это не просто тот, кто хорошо говорит, но и тот, кто умеет слушать и понимать потребности клиентов. Поэтому необходимо проводить тщательный отбор сотрудников и оценивать не только их коммуникативные навыки, но и их способность понимать клиентов.
Для того, чтобы процесс подбора был более эффективным, я рекомендую «удлинять» воронку найма. Так некачественные кандидаты до Вас просто не дойдут. Проводить отбор кандидатов можно следующим образом:
1 этап — телефонное интервью с рекрутером. Здесь важно познакомить кандидата с вакансией, задать вопросы касательно опыта и результатов. Если кандидат предварительно подходит, отправить ему тестовое задание.
Для менеджеров это может быть задание на отработку типичных возражений клиентов компании. После тестового задания мы выявим серьезность намерений кандидата и его навыки. Если кандидат сдает тестовое в срок, значит вакансия ему интересна.
2 этап — собеседование с hr. Последнее время мы стали проводить такие собеседования по видео связи. Можно использовать групповой формат, когда Вы приглашаете на 1 время несколько кандидатов. В рамках этого собеседования можно устроить интерактивную часть и попросить участников выполнить задание, связанное с проверкой навыков продаж. Так мы проверим насколько менеджер активен, раскрепощен и уверен в своих силах.
3 этап — собеседование в офисе, с непосредственным руководителем.
Вопросы, которые я рекомендую задавать, помимо общепринятых:
1. Какие задачи Вы решали на прежнем месте работы? Что самое значительное вы сделали?
Комментарий: важно понять, какую пользу сотрудник приносил компании.
2. Какие трудности возникали в процессе работы и как вы их решали?
Комментарий: важно понять, берет ли кандидат ответственность на себя или обвиняет окружающих. Как справляется с трудностями?
3. Вопросы в рамках основной деятельности. Важно понять, как хорошо кандидат ориентируется в ключевых процессах должности.
Например, для руководителя отдела, можно уточнить, какая конверсия была по отделу из заявки в оплату, какой средний чек, длительность сделки, сколько в среднем работали менеджеры в его отделе?
Для менеджера: сколько в среднем времени вы тратите на общение с клиентами в день, какая конверсия из заявки в оплату у вас и какая конверсия в среднем по отделу?
4. Вопросы на проверку компетенций.
Например, для руководителя отдела: назовите как можно больше способов поднять конверсию из заявки в оплату. Какой алгоритм выдачи обратной связи вы используете?
Для менеджера: назовите алгоритм отработки возражений, который вы используете.
После успешного прохождения кандидатом всех этапов отбора, самое время приступить к сбору рекомендаций. Очень часто собственники компаний пропускают этот этап. Я рекомендую связываться с предыдущим работодателем и узнавать, как сотрудник проявлял себя на рабочем месте, какие показатели у него были и о причинах увольнения.
Ошибка № 2. Недостаточное обучение
Сотрудники, которые не получили достаточного обучения, не смогут эффективно продавать товары или услуги. Некоторые руководители забывают об этом факторе и ожидают от сотрудников сразу же достижения высоких результатов. Однако это невозможно без обучения и наработки опыта. Обучение должно быть системным, поэтому руководитель должен определить необходимые знания и навыки, которыми должны владеть сотрудники, и организовать курсы, тренинги, семинары и другие мероприятия, которые помогут развивать компетенции сотрудников.
Я рекомендую заранее позаботиться об этом вопросе и создать обучающий портал для новых сотрудников. Весь материал можно сделать в записи, а контролировать его усвоение через тесты и при живом общении. Так процесс обучения пройдет быстрее и эффективнее, а руководителю не придется каждый раз тратить большое количество времени на обучение новичков.
Ниже я привожу пример, какими материалами можно наполнить обучающий портал для менеджеров.
1. Видео приветствие от собственника компании, где обозначаются миссия и задачи компании;
2. Видео про продукт;
3. Видео про тарифы;
4. Видео про распорядок дня менеджера, где рассказывается, какие задачи в приоритете, какие регламенты есть и другая полезная информация, которая пригодится в работе;
5. Видео про этапы продаж в компании;
6. Видео-разбор скрипта (сценарий общения с клиентом). Здесь также будет хорошо приложить записи успешных и не успешных звонков.
Ошибка № 3. Некорректная система мотивации.
Руководитель должен понимать, что мотивация сотрудников — это один из ключевых факторов успеха команды. Сотрудник должен быть способен сам влиять на свой результат, а также в течение 30 секунд посчитать свою заработную плату. Он должен в моменте понимать, как изменится его зарплата при совершении определенного действия. Также не нужно забывать про применение нематериальной мотивации. Различные конкурсы и соревнования повышают эффективность работы!
Ниже я привожу примеры, какой может быть нематериальная мотивация в отделе продаж:
Подводя итог, можно сказать, что ключевыми компонентами успешного отдела продаж являются четкая и понятная система найма, хорошо обученная и мотивированная команда продаж. Сосредоточив внимание на этих компонентах вы сможете создать эффективный отдел продаж!
Это, вероятно, самая распространенная ошибка, которую делают руководители при создании команды продаж. Неверный выбор сотрудников может привести к снижению производительности команды и, как следствие, к недостижению поставленных целей. Необходимо понимать, что успешный продавец — это не просто тот, кто хорошо говорит, но и тот, кто умеет слушать и понимать потребности клиентов. Поэтому необходимо проводить тщательный отбор сотрудников и оценивать не только их коммуникативные навыки, но и их способность понимать клиентов.
Для того, чтобы процесс подбора был более эффективным, я рекомендую «удлинять» воронку найма. Так некачественные кандидаты до Вас просто не дойдут. Проводить отбор кандидатов можно следующим образом:
1 этап — телефонное интервью с рекрутером. Здесь важно познакомить кандидата с вакансией, задать вопросы касательно опыта и результатов. Если кандидат предварительно подходит, отправить ему тестовое задание.
Для менеджеров это может быть задание на отработку типичных возражений клиентов компании. После тестового задания мы выявим серьезность намерений кандидата и его навыки. Если кандидат сдает тестовое в срок, значит вакансия ему интересна.
2 этап — собеседование с hr. Последнее время мы стали проводить такие собеседования по видео связи. Можно использовать групповой формат, когда Вы приглашаете на 1 время несколько кандидатов. В рамках этого собеседования можно устроить интерактивную часть и попросить участников выполнить задание, связанное с проверкой навыков продаж. Так мы проверим насколько менеджер активен, раскрепощен и уверен в своих силах.
3 этап — собеседование в офисе, с непосредственным руководителем.
Вопросы, которые я рекомендую задавать, помимо общепринятых:
1. Какие задачи Вы решали на прежнем месте работы? Что самое значительное вы сделали?
Комментарий: важно понять, какую пользу сотрудник приносил компании.
2. Какие трудности возникали в процессе работы и как вы их решали?
Комментарий: важно понять, берет ли кандидат ответственность на себя или обвиняет окружающих. Как справляется с трудностями?
3. Вопросы в рамках основной деятельности. Важно понять, как хорошо кандидат ориентируется в ключевых процессах должности.
Например, для руководителя отдела, можно уточнить, какая конверсия была по отделу из заявки в оплату, какой средний чек, длительность сделки, сколько в среднем работали менеджеры в его отделе?
Для менеджера: сколько в среднем времени вы тратите на общение с клиентами в день, какая конверсия из заявки в оплату у вас и какая конверсия в среднем по отделу?
4. Вопросы на проверку компетенций.
Например, для руководителя отдела: назовите как можно больше способов поднять конверсию из заявки в оплату. Какой алгоритм выдачи обратной связи вы используете?
Для менеджера: назовите алгоритм отработки возражений, который вы используете.
После успешного прохождения кандидатом всех этапов отбора, самое время приступить к сбору рекомендаций. Очень часто собственники компаний пропускают этот этап. Я рекомендую связываться с предыдущим работодателем и узнавать, как сотрудник проявлял себя на рабочем месте, какие показатели у него были и о причинах увольнения.
Ошибка № 2. Недостаточное обучение
Сотрудники, которые не получили достаточного обучения, не смогут эффективно продавать товары или услуги. Некоторые руководители забывают об этом факторе и ожидают от сотрудников сразу же достижения высоких результатов. Однако это невозможно без обучения и наработки опыта. Обучение должно быть системным, поэтому руководитель должен определить необходимые знания и навыки, которыми должны владеть сотрудники, и организовать курсы, тренинги, семинары и другие мероприятия, которые помогут развивать компетенции сотрудников.
Я рекомендую заранее позаботиться об этом вопросе и создать обучающий портал для новых сотрудников. Весь материал можно сделать в записи, а контролировать его усвоение через тесты и при живом общении. Так процесс обучения пройдет быстрее и эффективнее, а руководителю не придется каждый раз тратить большое количество времени на обучение новичков.
Ниже я привожу пример, какими материалами можно наполнить обучающий портал для менеджеров.
1. Видео приветствие от собственника компании, где обозначаются миссия и задачи компании;
2. Видео про продукт;
3. Видео про тарифы;
4. Видео про распорядок дня менеджера, где рассказывается, какие задачи в приоритете, какие регламенты есть и другая полезная информация, которая пригодится в работе;
5. Видео про этапы продаж в компании;
6. Видео-разбор скрипта (сценарий общения с клиентом). Здесь также будет хорошо приложить записи успешных и не успешных звонков.
Ошибка № 3. Некорректная система мотивации.
Руководитель должен понимать, что мотивация сотрудников — это один из ключевых факторов успеха команды. Сотрудник должен быть способен сам влиять на свой результат, а также в течение 30 секунд посчитать свою заработную плату. Он должен в моменте понимать, как изменится его зарплата при совершении определенного действия. Также не нужно забывать про применение нематериальной мотивации. Различные конкурсы и соревнования повышают эффективность работы!
Ниже я привожу примеры, какой может быть нематериальная мотивация в отделе продаж:
- Конкурсы на самый большой чек;
- Конкурс на продажу определённого продукта или услуги;
- Самый большой процент перевыполнения плана;
- Самый большой процент повторных покупок;
- Кто собрал больше всех положительных отзывов.
Подводя итог, можно сказать, что ключевыми компонентами успешного отдела продаж являются четкая и понятная система найма, хорошо обученная и мотивированная команда продаж. Сосредоточив внимание на этих компонентах вы сможете создать эффективный отдел продаж!
