Построение команды отдела продаж: типичные ошибки и пути их исправления

Создание эффективной команды продаж#nbsp;— одна из#nbsp;ключевых задач, которая стоит перед каждым руководителем, занимающимся развитием бизнеса. Каждый собственник хочет иметь команду высокопроизводительных сотрудников, которые смогут достичь поставленных целей. Однако на#nbsp;пути к#nbsp;успеху могут встретиться типичные ошибки, которые препятствуют достижению желаемого результата.

Ошибка № 1. Неправильный подбор сотрудников

Это, вероятно, самая распространенная ошибка, которую делают руководители при создании команды продаж. Неверный выбор сотрудников может привести к#nbsp;снижению производительности команды и, как следствие, к#nbsp;недостижению поставленных целей. Необходимо понимать, что успешный продавец#nbsp;— это не#nbsp;просто тот, кто хорошо говорит, но#nbsp;и#nbsp;тот, кто умеет слушать и#nbsp;понимать потребности клиентов. Поэтому необходимо проводить тщательный отбор сотрудников и#nbsp;оценивать не#nbsp;только их#nbsp;коммуникативные навыки, но#nbsp;и#nbsp;их способность понимать клиентов.
Для#nbsp;того, чтобы процесс подбора был более эффективным, я#nbsp;рекомендую «удлинять» воронку найма. Так некачественные кандидаты до#nbsp;Вас просто не#nbsp;дойдут. Проводить отбор кандидатов можно следующим образом:

1 этап#nbsp;— телефонное интервью с#nbsp;рекрутером. Здесь важно познакомить кандидата с#nbsp;вакансией, задать вопросы касательно опыта и#nbsp;результатов. Если кандидат предварительно подходит, отправить ему тестовое задание.
Для#nbsp;менеджеров это может быть задание на#nbsp;отработку типичных возражений клиентов компании. После тестового задания мы#nbsp;выявим серьезность намерений кандидата и#nbsp;его навыки. Если кандидат сдает тестовое в#nbsp;срок, значит вакансия ему интересна.
2 этап#nbsp;— собеседование с#nbsp;hr. Последнее время мы#nbsp;стали проводить такие собеседования по#nbsp;видео связи. Можно использовать групповой формат, когда Вы#nbsp;приглашаете на#nbsp;1 время несколько кандидатов. В#nbsp;рамках этого собеседования можно устроить интерактивную часть и#nbsp;попросить участников выполнить задание, связанное с#nbsp;проверкой навыков продаж. Так мы#nbsp;проверим насколько менеджер активен, раскрепощен и#nbsp;уверен в#nbsp;своих силах.
3 этап#nbsp;— собеседование в#nbsp;офисе, с#nbsp;непосредственным руководителем.

Вопросы, которые я#nbsp;рекомендую задавать, помимо общепринятых:
1. Какие задачи Вы#nbsp;решали на#nbsp;прежнем месте работы? Что самое значительное вы#nbsp;сделали?
Комментарий: важно понять, какую пользу сотрудник приносил компании.
2. Какие трудности возникали в#nbsp;процессе работы и#nbsp;как вы#nbsp;их#nbsp;решали?
Комментарий: важно понять, берет#nbsp;ли кандидат ответственность на#nbsp;себя или обвиняет окружающих. Как справляется с#nbsp;трудностями?
3. Вопросы в#nbsp;рамках основной деятельности. Важно понять, как хорошо кандидат ориентируется в#nbsp;ключевых процессах должности.
Например, для#nbsp;руководителя отдела, можно уточнить, какая конверсия была по#nbsp;отделу из#nbsp;заявки в#nbsp;оплату, какой средний чек, длительность сделки, сколько в#nbsp;среднем работали менеджеры в#nbsp;его отделе?
Для#nbsp;менеджера: сколько в#nbsp;среднем времени вы#nbsp;тратите на#nbsp;общение с#nbsp;клиентами в#nbsp;день, какая конверсия из#nbsp;заявки в#nbsp;оплату у#nbsp;вас и#nbsp;какая конверсия в#nbsp;среднем по#nbsp;отделу?
4. Вопросы на#nbsp;проверку компетенций.
Например, для#nbsp;руководителя отдела: назовите как можно больше способов поднять конверсию из#nbsp;заявки в#nbsp;оплату. Какой алгоритм выдачи обратной связи вы#nbsp;используете?
Для#nbsp;менеджера: назовите алгоритм отработки возражений, который вы#nbsp;используете.

После успешного прохождения кандидатом всех этапов отбора, самое время приступить к#nbsp;сбору рекомендаций. Очень часто собственники компаний пропускают этот этап. Я#nbsp;рекомендую связываться с#nbsp;предыдущим работодателем и#nbsp;узнавать, как сотрудник проявлял себя на#nbsp;рабочем месте, какие показатели у#nbsp;него были и#nbsp;о#nbsp;причинах увольнения.

Ошибка № 2. Недостаточное обучение
Сотрудники, которые не#nbsp;получили достаточного обучения, не#nbsp;смогут эффективно продавать товары или услуги. Некоторые руководители забывают об#nbsp;этом факторе и#nbsp;ожидают от#nbsp;сотрудников сразу#nbsp;же достижения высоких результатов. Однако это невозможно без обучения и#nbsp;наработки опыта. Обучение должно быть системным, поэтому руководитель должен определить необходимые знания и#nbsp;навыки, которыми должны владеть сотрудники, и#nbsp;организовать курсы, тренинги, семинары и#nbsp;другие мероприятия, которые помогут развивать компетенции сотрудников.
Я#nbsp;рекомендую заранее позаботиться об#nbsp;этом вопросе и#nbsp;создать обучающий портал для#nbsp;новых сотрудников. Весь материал можно сделать в#nbsp;записи, а#nbsp;контролировать его усвоение через тесты и#nbsp;при живом общении. Так процесс обучения пройдет быстрее и#nbsp;эффективнее, а#nbsp;руководителю не#nbsp;придется каждый раз тратить большое количество времени на#nbsp;обучение новичков.

Ниже я#nbsp;привожу пример, какими материалами можно наполнить обучающий портал для#nbsp;менеджеров.
1. Видео приветствие от#nbsp;собственника компании, где обозначаются миссия и#nbsp;задачи компании;
2. Видео про продукт;
3. Видео про тарифы;
4. Видео про распорядок дня менеджера, где рассказывается, какие задачи в#nbsp;приоритете, какие регламенты есть и#nbsp;другая полезная информация, которая пригодится в#nbsp;работе;
5. Видео про этапы продаж в#nbsp;компании;
6. Видео-разбор скрипта (сценарий общения с#nbsp;клиентом). Здесь также будет хорошо приложить записи успешных и#nbsp;не#nbsp;успешных звонков.

Ошибка № 3. Некорректная система мотивации.
Руководитель должен понимать, что мотивация сотрудников#nbsp;— это один из#nbsp;ключевых факторов успеха команды. Сотрудник должен быть способен сам влиять на#nbsp;свой результат, а#nbsp;также в#nbsp;течение 30 секунд посчитать свою заработную плату. Он#nbsp;должен в#nbsp;моменте понимать, как изменится его зарплата при совершении определенного действия. Также не#nbsp;нужно забывать про применение нематериальной мотивации. Различные конкурсы и#nbsp;соревнования повышают эффективность работы!

Ниже я#nbsp;привожу примеры, какой может быть нематериальная мотивация в#nbsp;отделе продаж:

• Конкурсы на#nbsp;самый большой чек;
• Конкурс на#nbsp;продажу определённого продукта или услуги;
• Самый большой процент перевыполнения плана;
• Самый большой процент повторных покупок;
• Кто собрал больше всех положительных отзывов.

Подводя итог, можно сказать, что ключевыми компонентами успешного отдела продаж являются четкая и#nbsp;понятная система найма, хорошо обученная и#nbsp;мотивированная команда продаж. Сосредоточив внимание на#nbsp;этих компонентах вы#nbsp;сможете создать эффективный отдел продаж!